praca tymczasowa

Jestem PRACOWNIKIEM

Szukam pracy






Zarejestruj cv
Edytuj swoje cv

Jestem PRACODAWCĄ

zaloguj się

Login

Hasło

Zapomniałem hasła

Zarejestruj firmę!
Kontakt z konsultantem
Strona główna » Przewodnik » Testy

Testy stosowane w rekrutacji

Test psychologiczny jest to narzędzie pomiaru własności jednostek lub grup ludzkich, występujące w postaci przyrządów, zadań, pytań lub sytuacji, służące do wywoływania określonych obserwowalnych reakcji werbalnych lub niewerbalnych, które w miarę możliwości są reprezentatywnymi próbkami zachowania się badanych osób.

Cel stosowania testów.
Głównym celem zastosowania testów psychologicznych w procesie rekrutacji i selekcji jest określenie naturalnych predyspozycji kandydata pod kątem konkretnych zadań w organizacji, co pozwala z kolei stwierdzić, czy dana osoba jest zdolna do pełnienia określonych funkcji. Testy stosowane w rekrutacji mają przede wszystkim za zadanie identyfikację cech lub grup cech, które mogą być przydatne na danym stanowisku pracy. Do cech tych zaliczyć możemy np. sumienność, dokładność, otwartość na świat, dominację, uległość, czy też ekstrawersję lub introwersję.

Jak odpowiadać?
Kandydat często próbuje zgadywać czego oczekuje rekruter i zakreślać odpowiedzi, które wydają się być najlepsze, lecz chęć manipulowania wynikiem nie przyniesie korzyści. Przede wszystkim z tego powodu, że trudno jest przewidzieć, co dane narzędzie bada zwłaszcza gdy spotykamy się z nim po raz pierwszy. Profesjonalne testy psychologiczne zapewniają dużą trafność, gdyż mało prawdopodobne jest manipulowanie odpowiedziami. Poza tym mają wbudowane skale kłamstwa. Przyłapanie w tym momencie na niekonsekwencji w odpowiadaniu może być równoznaczne ze skreśleniem z listy kandydatów. Należy pamiętać, że doświadczony specjalista, nie opiera się wyłącznie na wynikach testu. Bierze pod uwagę informacje o kandydacie, które zdobył podczas wywiadu, historii zatrudnienia, obserwacji. Jeśli kandydat podczas rozmowy wykazywał małą odporność na stres natomiast w testach wykazuje dużą umiejętność radzenia sobie ze stresem, wówczas taka charakterystyka osoby będzie niespójna dla rekrutera. Jedyną radą jaką można dać jest szczerość w odpowiadaniu. Należy zakreślić pierwszą odpowiedź, która przychodzi do głowy. Nie zastanawiajmy się jaka odpowiedź jest najlepsza, lecz jacy jesteśmy, co byśmy zrobili.

Testy najczęściej stosowane w selekcji i rekrutacji:

  • testy osobowości – pomagają ocenić osobowość kandydatów w celu przewidywania ich prawdopodobnego zachowania w danej roli. Stosowane są tam, gdzie pracodawcy zależy na pracowniku mającym określone cechy (np. umiejętność pracy w grupie czy sumienność). Wskazują na: poziom samokontroli, odporność na stres, zdolność do zmian, zrównoważenie emocjonalne itp. Zwykle polegają na samoopisie. Najczęściej stosowany jest Inwentarz osobowości NEO-FFI. Obejmuje 5 skal: neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na doświadczenie, ugodowość i sumienność.

  • testy inteligencji – można się spotkać zarówno z testami badającymi inteligencję ogólną (takie jak matryce progresywne Ravena), określające jedynie zdolności kojarzenia i logicznego myślenia, jak również stosowane są testy bardziej szczegółowe, określające poziom poszczególnych zdolności kandydata: kompetencje językowe, szybkość uczenia się, pojemność pamięci, zdolności arytmetyczne, wyobraźnię wzrokową i przestrzenną.

  • testy temperamentu - testy te określają sposoby funkcjonowania i reagowania, na przykład wytrzymałość, odporność na stres czy aktywność.

  • testy umiejętności - testy umiejętności to metody pozwalające sprawdzić czy kandydat posiada umiejętności konieczne na danym stanowisku. Mogą to być różnego rodzaju testy i zadania praktyczne, np. w celu sprawdzenia umiejętności obsługi komputera kandydat może być poproszony o przygotowanie pisma, wykonanie określonych zadań w programach komputerowych, których obsługę deklarował w CV. Możesz być poproszony o rozmowę, przygotowanie pisma, przetłumaczenie jakiegoś dokumentu w obcym języku.

  • testy uzdolnień - dotyczą określonego stanowiska pracy - mają na celu przewidywanie potencjału osoby w zakresie wykonywania zadań na danym stanowisku. Mogą obejmować takie obszary jak: uzdolnienia biurowe, uzdolnienia w zakresie operowania liczbami, uzdolnienia manualne i zręcznościowe. Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych (BTUO) opracowana przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych uznawana jest za najbardziej obiektywną baterię testów do badania wielorakich uzdolnień, przeznaczoną dla potrzeb poradnictwa zawodowego.

  • testy osiągnięć – mierzą zdolności, które zostały zdobyte poprzez szkolenia lub doświadczenie. Typowym przykładem takiego testu jest szybkość pisania na maszynie. Obliczana jest ilość wyrazów napisana w ciągu minuty, oraz porównuje się tą ilość ze standardem wymaganym dla danego stanowiska.

  • testy predyspozycji i tendencji - diagnozują predyspozycje różnego typu, na przykład predyspozycje kierownicze lub tendencję do pełnienia określonej roli w zespole.

  • testy zainteresowań – kwestionariusze zainteresowań wykorzystuje się jako uzupełnienie testów osobowości. Mają na celu wykrycie obszarów, które szczególnie interesują osobę badaną, pozwalają ocenić, czy dana praca będzie dla kandydata przyjemnością. Przydatne są przy wyborze praktykantów i osób odbywających szkolenia.

  • testy uczciwości - są wyspecjalizowanym sposobem badania uczciwości, za pomocą których określa się prawdopodobieństwo popełnienia kradzieży w sposób jawny (wówczas wykonując test, wiadomo, co jest celem badania) lub ukryty (poprzez badanie ogólniejszych cech osobowości).


Metoda Thomas International
Jest najpowszechniej na świecie stosowaną metodą do nowoczesnego zarządzania przedsiębiorstwem poprzez bardziej racjonalne wykorzystanie potencjału ludzkiego. Swą popularność zawdzięcza przede wszystkim temu, że jest skuteczna, prosta i zrozumiała.
W zaskakująco krótkim czasie otrzymujemy klarowne wyniki analizy, które pokazują nam jakie predyspozycje drzemią w człowieku. W rekrutacji zewnętrznej lub wewnętrznej wskazuje najlepszego kandydata na dane stanowisko. Badana osoba dokonuje samooceny cech poprzez stwierdzenie, z którymi z przymiotników identyfikuje się najbardziej, a z którymi najmniej. Pokazuje to jaki jest najbardziej naturalny styl pracy analizowanej osoby. Ponadto, daje informacje, co zmienia ona w swoim zachowaniu, by odnieść sukces w pracy, na jakie ograniczenia może natrafić w sytuacji presji i jakie są jej aktualne stany emocjonalne.

 

Kto bada testem?
Test psychologiczny może być stosowany i interpretowany wyłącznie przez osoby z wykształceniem psychologicznym, gdyż tylko psycholog ma odpowiednie kompetencje, by na podstawie wyników wyciągać trafne wnioski dotyczące badanego obszaru funkcjonowania psychologicznego człowieka. Również tylko psycholog może zakupić takie testy dystrybuowane przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne (PTP).

Przy doborze kandydatów często stosowane są również dostępne na rynku psychologiczne testy komercyjne, których zakup i wykorzystanie nie wymaga wykształcenia psychologicznego. Przykładowe kwestionariusze tego typu badają wymiary osobowości lub motywacji. Są to narzędzia spełniające wysokie standardy oraz cieszące się obecnie dużą popularnością. Minusem jest ich wysoka cena, dlatego z tymi testami spotkać możemy się przede wszystkim na spotkaniach z przedstawicielami firm rekrutacyjnych lub dużych korporacji.

Trzecia kategoria testów to psychozabawy, zamieszczane często w internecie lub w czasopismach. Ta grupa testów, choć potocznie nazywana często psychologicznymi, zdecydowanie nimi nie jest. Psychozabawy nie spełniają wymagań co do trafności, rzetelności, normalizacji, standaryzacji i obiektywizmu. Ich wypełnianie należy więc traktować jako formę rozrywki, a wyniki interpretować z dużym przymrużeniem oka. Wyniki nie są diagnostyczne. Na podstawie takich testów nie wolno nam wnioskować o cechach swoich lub właściwościach innych ludzi. Tego typu testy nie znajdują zastosowania w profesjonalnej rekrutacji i selekcji.

Prawo do odmowy udziału w badaniu.
Każdy psycholog przez kodeks etyczno - zawodowy zobowiązany jest zapytać badanego o zgodę na wypełnienie testu. Nie wolno zmuszać ani nakłaniać do wzięcia udziału w badaniach, a każda osoba badana ma prawo odmówić. Tak decyzja odmowna nie może mieć negatywnego wpływu na wynik procesu rekrutacyjnego (niestety, w praktyce bardzo trudne byłoby udowodnienie, że kandydat nie otrzymał pracy tylko z powodu odmowy poddania się badaniu testowemu).


Dlaczego warto brać udział w badaniach.

Osoba badana ma prawo do informacji zwrotnej. Jeśli jej nie otrzyma może (nie każda firma udziela takich odpowiedzi wszystkim kandydatom) zwrócić się do osoby, która prowadziła badanie z prośbą o rozmowę lub pisemną opinię. Wynik testu psychologicznego to zbiór cennych wskazówek dotyczących cech osobistych, mocnych i słabszych stron - taka informacja może okazać się niezwykle przydatna w przyszłości.

Opracowała: Magdalena Pilecka